Evaluations à « froid » : bilan des bénéfices ressentis, mise en oeuvre des acquis et développement des nouvelles compétences

Aujourd’hui, nous souhaitons partager avec vous les résultats obtenus à un questionnaire « à froid » réalisé auprès de personnes ayant participé à une formation au sein de notre centre. L’objectif de cette enquête est d’évaluer comment se déroule la mise en œuvre des acquis de la formation et, les bénéfices ressentis par les participants à leur retour au travail.

Notons que nous sommes un centre de formation centré sur les logiciels informatiques utilisés par les salariés d’entreprise (Bureautique, PAO, CAO, Web, etc.). Les participants viennent chez nous s’initier à un logiciel qu’ils ne connaissent pas ou peu, ou se perfectionner quand ils en connaissent déjà les fondamentaux. Nous formons sur des formats courts, sur des outils directement opérationnels en situation de travail.

Avant d’entrer dans le détail des résultats, nous vous proposons un rapide détour théorique pour bien comprendre de quoi il est question lorsque l’on évoque « l’évaluation de la formation ».

L’évaluation de la formation a été théorisée par Donald Kirkpatrick. Son modèle compte 4 niveaux :

  1. Réaction : les participants ont-ils apprécié la formation ? ;
  2. Apprentissage : les participants ont-ils acquis des connaissances ? ;
  3. Transfert : les apprenants appliquent-ils les apprentissages à leur retour au travail ? ;
  4. Résultats : la formation a-t-elle contribué à des résultats organisationnels ?

Les 2 premiers niveaux correspondent à une évaluation « à chaud » et les 2 suivants, à une évaluation « à froid ». Une évaluation « à chaud » se réalise à l’issue de la formation alors que l’évaluation « à froid » a lieu quelques semaines après la formation.

Notre enquête, menée entre 45 jours et 120 jours après la formation, relève donc d’une évaluation à « froid ». A travers celle-ci, nous avons cherché à déterminer dans quelle mesure les apprenants utilisent les acquis suite à la formation. Le questionnaire se compose de 6 questions :

  • Qui a été à l’initiative de la formation ? ;
  • Sous quel délai avez-vous mis en œuvre vos nouvelles connaissances ? ;
  • A quelle fréquence utilisez-vous les nouvelles connaissances ? ;
  • Quels bénéfices la formation vous a-t-elle apportés ? ;
  • Recommanderiez-vous cette formation, Evolution à votre entourage ? ;
  • Et enfin, de quelles ressources auriez-vous éventuellement besoin pour améliorer vos compétences ?

TAUX DE RETOUR

A ce jour, 113 personnes ont répondu au questionnaire, ce qui correspond à un taux de retour de 33,43%.

INITIATIVE DE LA FORMATION

60% des répondants ont déclaré être à l’initiative de la formation (seuls ou en cohésion avec leur hiérarchie) et 40% ont précisé que le choix de la participation relevait de leur N+1 ou encore du service RH. 

DÉLAI DE MISE EN ŒUVRE DES NOUVELLES COMPÉTENCES

Pour 48% des participants, la mise en œuvre des nouvelles compétences a été immédiate, 30% les ont mises en œuvre sous 15 jours, 16% comptent les mettre en œuvre prochainement et 6% ne pensent pas les utiliser.

Nous incitons nos participants à mettre en œuvre sans délai les acquis de leur formation, et estimons que passé 15 jours, il sera plus difficile de faire appel à sa mémoire. Il est intéressant de constater que 1 personne sur 5 dépasse le délai de 15 jours et ne retirera qu’un bénéfice limité de la formation.

FRÉQUENCE D’UTILISATION

18% des répondants utilisent quotidiennement leurs nouvelles compétences, 35% déclarent les utiliser souvent, 38% ponctuellement, 5% rarement et 4% jamais.

Plus de la moitié des participants ont ainsi un usage fréquent de leurs nouvelles connaissances. A noter que la réponse la plus fréquente est « ponctuellement », près de 2 personnes sur 5.

BÉNÉFICES RESSENTIS SUITE A LA FORMATION

Concernant les bénéfices constatés par les répondants, ils sont 39% à se sentir plus efficaces, rapides et autonomes, 30% ont le sentiment d’améliorer leur production (en matière d’efficacité et de fiabilité), 13% se sentent plus sûrs d’eux, 8% pensent que la formation leur a permis d’élargir leurs missions, 8% estiment que la formation leur a permis d’augmenter leur employabilité et 2% identifient d’autres bénéfices (le travail collaboratif, une nouvelle façon de faire plus moderne et la connaissance de nouveaux outils).

Les bénéfices sont donc majoritairement une amélioration de la productivité et de la qualité de leur « production », ce qui est cohérent avec une formation visant à bien ou mieux utiliser un logiciel. Nous avons été surpris par la réponse « élargir mes missions » qui ne récolte que 8% des réponses, alors que s’initier à un nouveau logiciel permet théoriquement de se voir confier des missions qu’on ne pouvait remplir sans la connaissance de ce logiciel.

CORRÉLATION AVEC L’INITIATIVE

Pour ces 3 thématiques, nous remarquons que lorsque le répondant est à l’origine du projet de formation, le délai de mise en œuvre des nouvelles compétences est sensiblement réduit, la fréquence d’utilisation est plus importante et les bénéfices constatés plus nombreux.

La moyenne obtenue au niveau de la recommandation de la formation et de notre centre de formation s’élève à 6,21 points sur 7. A noter que cette moyenne passe à 6,34 points sur 7 lorsque le participant est à l’initiative de la formation. En d’autres termes, la satisfaction du salarié est plus grande lorsqu’il est à l’origine du projet de formation.

NIVEAU DE SATISFACTION SELON QUI EST A L’ORIGINE DU PROJET DE FORMATION

RESSOURCES ADDITIONNELLES

Enfin, concernant les ressources additionnelles, 35% des répondants souhaiteraient avoir accès à des tutoriels précis sur certaines manipulations et usages, 29% aimeraient suivre une formation sur le niveau supérieur, 20% aimeraient avoir accès ponctuellement à un formateur pour travailler ensemble sur leurs documents, 8% souhaiteraient suivre une formation sur un autre sujet et 8% ne ressentent aucun besoin.

Les tutoriels seraient donc pour 1/3 des répondants une bonne façon de compléter/maintenir leurs connaissances, donc dans une logique d’auto-formation digitale alors que pour 1 répondant sur 5 c’est un contact direct avec un formateur qui est privilégié.

CONCLUSION

L’ensemble de ces résultats démontre l’importance d’impliquer le salarié dans son projet de formation. Comme nous pouvons le voir, le fait d’être à l’origine du projet de formation joue un rôle, non seulement sur le délai de mise en œuvre des nouvelles compétences et leur fréquence d’utilisation, sur les bénéfices identifiés mais aussi sur la satisfaction générale concernant la formation suivie. Autrement dit, un salarié investi dans son projet donne du sens à la formation et utilise ses nouvelles compétences. Les bénéfices sont alors nombreux et variés. Nous retenons notamment un gain en termes de productivité et d’efficacité, mais pas seulement. Le salarié se sent plus sûr de lui, ce qui participe au développement du bien-être au travail.

Conscients de ces réalités, chez Evolution nous accompagnons depuis plus de 20 ans, des milliers d’entreprises dans la mise en œuvre de leur plan de formation, devenu Plan de développement des compétences. Nous sommes à leur écoute et réalisons systématiquement l’audit des collaborateurs afin de cerner leurs besoins, d’estimer leur niveau pour un positionnement optimal sur des formations modulaires, permettant des parcours complètement individualisés. Notre objectif est d’aider les collaborateurs à développer de nouvelles compétences pour qu’ils se sentent plus confiants et sereins et donc mieux au travail.

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1 réponse

  1. Laetitia dit :

    Cela se ressent également côté formateur. Une personne venant en formation à sa demande va plus « vivre » sa formation. Il y aura une interaction entre le formateur et l’apprenant, un échange, des questions … Ce que l’on verra moins avec une personne qui sera envoyée par sa hiérarchie. La motivation est différente.

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